CÂMARA MUNICIPAL DE POUSO ALEGRE
ESTADO DE MINAS GERAIS

RESOLUÇÃO Nº 1269, DE 3 DE DEZEMBRO DE 2019

Define a metodologia, os procedimentos e critérios da avaliação de desempenho do servidor público da Câmara Municipal de Pouso Alegre.

A Mesa Diretora da Câmara Municipal de Pouso Alegre, Estado de Minas Gerais, no uso de suas atribuições legais, promulga a seguinte Resolução:

CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Esta Resolução define a metodologia, os procedimentos e os critérios da Avaliação de Desempenho do servidor público efetivo da Câmara Municipal de Pouso Alegre.

Parágrafo único. O exercício de função gratificada e cargo em comissão de recrutamento limitado serão avaliados nos termos e para os fins definidos nesta Resolução.

Art. 2º A Avaliação de Desempenho obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, contraditório e ampla defesa.

CAPÍTULO II
DOS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO

Art. 3º A Avaliação de Desempenho tem por objetivos:

I - atender à legislação e contribuir para a consolidação do princípio constitucional da eficiência;

II - aferir a aptidão do servidor para o efetivo desempenho de suas funções;

III - identificar necessidades de capacitação, treinamento e desenvolvimento do servidor;

IV - fornecer subsídios para readequações na estrutura administrativa, nas atribuições dos cargos e para seleção de novos servidores;

V - aprimorar o desempenho do servidor e a qualidade dos serviços prestados aos parlamentares e cidadãos;

VI - possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e suas chefias;

VII - solidificar os valores da cultura organizacional;

VIII - promover a motivação e o reconhecimento do bom desempenho dos servidores;

IX - subsidiar as ações da gestão de Recursos Humanos.

Art. 4º O resultado obtido na Avaliação de Desempenho será utilizado:

I - para conferir estabilidade ao servidor público efetivo considerado apto, nos termos do parágrafo quarto do art. 41 da Constituição da República, e do § 2° do art. 41 desta Resolução;

II - para o fim de demissão do servidor público considerado inapto, nos termos do art. 24, § 1° desta Resolução;

III - como requisito para a progressão horizontal dos servidores públicos efetivos, nos termos da Resolução n° 1.194/2013;

IV - como requisito para nomeação e manutenção no exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, nos termos do art. 25 desta Resolução.

CAPÍTULO III
DA PERIODICIDADE

Art. 5º O período a ser considerado para a avaliação será de um ano em exercício no cargo para servidores efetivos estáveis e de seis meses para servidores efetivos cumprindo período de estágio probatório.

Parágrafo único. Servidores efetivos exercendo função gratificada ou ocupando cargo em comissão de recrutamento limitado serão avaliados semestralmente, conforme formulário constante dos Anexos III e IV desta Resolução.

Art. 6º As avaliações serão efetuadas anualmente no mês de outubro para todos servidores e no mês de abril para os servidores efetivos em período de estágio probatório, com ao menos 6 (seis) meses de efetivo exercício, ou em exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, conforme parágrafo único do artigo quinto desta Resolução.

CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO

Seção I
Das Disposições Gerais

Art. 7º Os servidores terão um acompanhamento periódico avaliativo por suas chefias através de formulário específico: o Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI, conforme Anexo I desta Resolução.

§ 1º O formulário PGDI será preenchido pelos avaliadores, anotando incidentes críticos, ou seja, ocorrências positivas ou negativas, e deverá ser considerado no momento do preenchimento da Avaliação de Desempenho.

§ 2º Cada ocorrência registrada no PGDI deverá ser notificada ao servidor, a fim que este possa justificar suas ações e empreender mudanças visando à melhoria do desempenho funcional, servindo também como forma de externar o reconhecimento pelo bom exercício funcional.

§ 3º Sem prejuízo das anotações a que se refere o § 1° deste artigo, a chefia imediata poderá, a qualquer tempo, se reunir com o servidor subordinado, a fim de corrigir deficiências e otimizar os serviços, bem como motivar o servidor a continuar desempenhando bem suas funções.

Art. 8º A Avaliação de Desempenho será do tipo 360 graus, ou seja, será composta por auto avaliação, avaliação horizontal (setorial) e avaliação vertical (das chefias e subordinados).

§ 1º Na autoavaliação, o próprio servidor preenche o formulário de avaliação, conforme Anexos II, III e IV.

§ 2º Na avaliação setorial, o servidor será avaliado pelos colegas do setor, conforme formulário constante do Anexo II.

§ 3º Na avaliação vertical, as chefias imediatas:

I - avaliarão seus subordinados, conforme formulário constante dos Anexos II, III e IV;

II - serão avaliados por seus subordinados, conforme formulário constante do Anexo III.

Art. 9º A avaliação consistirá na atribuição de conceitos às seguintes competências:

I - postura profissional - atua com zelo e comprometimento no cumprimento de seus deveres; demonstra respeito ao poder hierárquico e não deixa que interesses pessoais sobreponham aos institucionais.

II - trabalho em equipe - mantém um relacionamento profissional e amistoso com os colegas e público externo; compartilha o conhecimento referente a suas atividades, estando disposto a ensinar e a aprender, buscando resultados efetivos para a instituição.

III - aplicação de normas e procedimentos - conhece e aplica corretamente as normas legais, regimentais e procedimentais;

IV - iniciativa e capacidade de lidar com situações novas e inusitadas - demostra iniciativa e proatividade na execução de suas atividades, bem como apresenta alternativas para solucionar problemas e situações inesperadas, contribuindo para tornar o trabalho mais produtivo e eficaz;

V - conhecimentos técnicos - possui aptidão e domínio técnico necessários para a realização de suas atribuições;

VI - qualidade do trabalho - planeja e realiza as atividades com exatidão e clareza, evitando o retrabalho;

VII - produtividade - realiza o trabalho com rapidez e rendimento adequado, levando em conta a complexidade, o tempo de execução e as condições de trabalho;

VIII - desenvolvimento e capacitação - busca aprimorar os conhecimentos técnicos necessários ao bom exercício das funções, mediante participação em cursos, palestras, congressos ou através de outras fontes de conhecimento.

Parágrafo único. As competências descritas no caput deste artigo terão o seguinte peso no cômputo da nota:

I - postura profissional - peso 11 (onze);

II - trabalho em equipe - peso 15 (quinze);

III - aplicação de normas e procedimentos - peso 10 (dez);

IV - iniciativa e capacidade de lidar com situações novas e inusitadas - peso 12 (doze);

V - conhecimentos técnicos - peso 10 (dez);

VI - qualidade do trabalho - peso 16 (dezesseis);

VII - produtividade - peso 16 (dezesseis);

VIII - desenvolvimento e capacitação - peso 10 (dez).

Art. 10. Os servidores ocupando cargo em comissão de recrutamento limitado - com exceção de Controlador - ou exercendo função gratificada - com exceção de Gestor de Contratos - serão submetidos, além da avaliação correspondente às competências descritas no art. 9°, à avaliação correspondente às seguintes competências gerenciais:

I - monitoramento: percebe e identifica os pontos fortes e fracos da equipe, buscando sempre adequar uma melhor distribuição do trabalho e de responsabilidades aos membros da equipe, conferindo autonomia na realização de tarefas, de modo a aproveitar as potencialidades de cada um;

II - solução de problemas: capacidade de articulação para atender as demandas de trabalho, empenhando-se para tomar as providências necessárias e dar as melhores soluções aos problemas sem necessidade de supervisão constante de sua chefia;

III - planejamento: capacidade de determinar, em função dos objetivos estabelecidos, planos e programas, definindo o que fazer, como fazer, os recursos necessários, prazos, equipe, critérios de acompanhamento e controle, tendo em vista resultados duradouros;

IV - gerência participativa: capacidade de ouvir e valorizar novas ideias buscando o envolvimento e o comprometimento da equipe na formulação de planos de trabalho, na análise de problemas, nas decisões, no planejamento e nos resultados;

V - flexibilidade: capacidade para encarar situações e mudanças sem atitudes preconcebidas, demonstrando disposição, capacidade de negociação, interesse e abertura para entender as situações e adaptar-se em novos contextos;

VI - liderança: habilidade de dar feedback, identificar e estimular as pessoas com quem trabalha a envolver-se em atividades que promovam a melhoria de suas capacidades e habilidades, para melhor conhecimento e execução do trabalho;

§ 1º Para servidor ocupando cargo de Controlador, as competências de nível de assessoria serão avaliadas de acordo com as seguintes descrições:

I - monitoramento: consegue acompanhar todos os processos sujeitos a sua fiscalização, verificando o cumprimento das normas legais, administrativas e das recomendações de controle exaradas;

II - solução de problemas: quando verificada alguma irregularidade nos atos e processos fiscalizados, consegue adotar ou propor medidas adequadas à regularização, com o menor grau de intervenção possível sobre a esfera de decisão dos demais setores;

III - planejamento: os trabalhos de controle são organizados em planos de fiscalização, com especificação das áreas, dos processos e dos atos a serem fiscalizados, com fixação de cronogramas e metas a serem atingidas;

IV - flexibilidade: considera, em sua atuação, as circunstâncias concretas de cada caso, ponderando pontos favoráveis e contrários à adoção de determinada medida de controle;

V - liderança: consegue incutir, na atuação dos agentes dos setores sujeitos a sua fiscalização, uma consciência de legalidade, impessoalidade, moralidade, eficiência, a ponto de diminuir gradualmente a necessidade de apontamentos e de recomendações voltados à regularização de atos e processos.

Redações Anteriores

§ 2º As competências descritas no caput deste artigo terão o seguinte peso no cômputo da nota:

(Redação dada pela Resolução Nº 1284, de 2020)

I - monitoramento: peso 16;

II - solução de problemas: peso 16;

III - planejamento: peso 16;

IV - flexibilidade: peso 16;

V - liderança: peso 20.

VI - gerência participativa: peso 16;

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

§ 2ºA As competências descritas no § 1° deste artigo terão o seguinte peso no cômputo da nota:

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

I - monitoramento: peso 20;

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

II - solução de problemas: peso 20;

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

III - planejamento: peso 20;

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

IV - flexibilidade: peso 20;

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

V - liderança: peso 20.

(Incluído pela Resolução Nº 1284, de 2020)

§ 3º A avaliação definida no caput deste artigo será feita conforme formulário do Anexo III desta Resolução.

§ 4º A avaliação definida no § 1° deste artigo será feita conforme formulário do Anexo IV desta Resolução.

§ 5º Sem prejuízo da avaliação a que se referem o caput e o § 1° deste artigo, os servidores ocupando cargo em comissão de recrutamento limitado ou exercendo de função gratificada, com exceção de Gestor de Contratos, também serão avaliados conforme o formulário do Anexo II (competências administrativas).

§ 6º O servidor exercendo função gratificada de Gestor de Contratos será avaliado apenas pelo formulário constante do Anexo II, valendo sua avaliação para todos os fins descritos no art. 4° desta Resolução.

Redações Anteriores

Art. 11. As competências definidas nos arts. 9° e 10 serão avaliadas conforme os seguintes critérios, com os respectivos pesos:

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

I - não demonstra: nunca atende ao padrão de desempenho esperado, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função - peso 0 (zero);

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

II - demonstra poucas vezes: atende poucas vezes ao padrão de desempenho esperado, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função - peso 0,44 (zero vírgula quarenta e quatro);

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

III - demonstra muitas vezes: atende, na maioria das vezes, ao padrão de desempenho desejado, considerando a sua experiência profissional e o contexto do trabalho/função - peso 0,66 (zero vírgula sessenta e seis);

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

IV - demonstra quase sempre: atende, na quase totalidade das vezes, ao padrão de desempenho esperado, considerando a sua experiência profissional e o contexto do trabalho/função - peso 0,88 (zero vírgula oitenta e oito);

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

V - demonstra sempre: sempre atende ao padrão de desempenho esperado, considerando a a sua experiência profissional e o contexto do trabalho/função - peso 1 (um)”.

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

Art. 12. Os resultados das avaliações de desempenho administrativo, conforme art. 9°, e gerencial ou de assessoria, conforme art. 10, serão apurados separadamente.

§ 1º O resultado da avaliação de desempenho administrativo, conforme art. 9°, servirá:

I - para conferir estabilidade ao servidor público efetivo considerado apto, nos termos do § 4° do art. 41 da Constituição da República;

II - para o fim de demissão do servidor público considerado inapto, nos termos do art. 24, parágrafo primeiro desta Resolução;

III - como requisito para a progressão horizontal dos servidores públicos efetivos, nos termos da Resolução n° 1.194/2013;

IV - como requisito para nomeação exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, nos termos do art. 25 desta Resolução.

§ 2º Para ser nomeado para o exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado o servidor deve obter nota igual ou superior a 70% (setenta por cento) na avaliação de desempenho administrativo, conforme art. 9°.

§ 3º Para manter-se no exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, o servidor deve obter nota igual ou superior a 70% (sessenta por cento) na avaliação gerencial, conforme art. 10.

Art. 13. O resultado de cada avaliação será apurado mediante aplicação das seguintes operações, realizadas sucessivamente:

I - multiplicação do peso de cada competência, conforme arts. 9° e 10, pelo peso de cada critério, conforme art. 11;

II - soma dos resultados das operações referidas no inciso I, em relação a todas as competências avaliadas;

III - aplicação da média aritmética simples, em se tratando da avaliação setorial;

IV - aplicação da médica aritmética ponderada referida nos §§ 1° e 2° deste artigo, em se tratando de avaliação referente às competências gerenciais;

V - aplicação da média aritmética ponderada referida no art. 14, em se tratando de avaliação administrativa.

§ 1º Em se tratando de avaliação gerencial, não haverá avaliação setorial, sendo divididos da seguinte forma os pesos de cada avaliação no cômputo da nota final:

I - 30% para autoavaliação;

II - 70% para a avaliação vertical.

§ 2º Na avaliação vertical referida no § 1°, inciso II, serão atribuídos:

I - 30% para a avaliação dos subordinados, aplicando-se a média aritmética simples;

II - 70% para a avaliação da chefia.

Art. 14. A nota geral atribuída a cada avaliação de desempenho será resultante da média ponderada das avaliações realizadas por todos os avaliadores.

Parágrafo único. A média ponderada das avaliações seguirá os seguintes critérios:

I - para servidor lotado em setor que conta com, no mínimo, três servidores, excetuando-se a chefia, serão atribuídos: 20% para a auto avaliação, 25% para a avaliação setorial e 55% para a avaliação vertical;

II - para servidor lotado em setor que conta com somente dois servidores, excetuando-se a chefia, serão atribuídos: 25% para a auto avaliação, 15% para a avaliação setorial e 60% para a avaliação vertical;

III - para servidor lotado em setor que apenas conta com um (1) servidor, excetuando-se a chefia, serão atribuídos: 30% para a auto avaliação, e 70% para a avaliação vertical.

Art. 15. Para os casos de transferência do servidor de setor de atuação, serão considerados os pesos de ambos os setores proporcionalmente ao período de atuação em cada um.

Art. 16. Para os casos de alteração de chefias imediatas, a nova chefia deve levar em consideração, nas suas avaliações, o acompanhamento periódico de seus servidores subordinados através dos formulários PGDI preenchidos pela chefia anterior.

Seção II
Do Procedimento de Avaliação

Art. 17. Os formulários de avaliação serão distribuídos aos avaliadores, pelo setor de Recursos Humanos:

I - até o final do mês de abril, em se tratando de avaliações semestrais;

II - até o final do mês de outubro, em se tratando de avaliações semestrais e anuais.

Parágrafo único. Na distribuição dos formulários, os avaliadores serão orientados quanto à forma adequada de preenchê-los e quanto aos critérios e procedimentos de avaliação.

Art. 18. Os avaliadores preencherão os formulários de avaliação segundo as orientações e as prescrições da Seção I do presente capítulo.

Art. 19. Os formulários de avaliação deverão ser entregues preenchidos ao setor de Recursos Humanos:

I - até o dia 7 de maio de cada ano, em se tratando de avaliações semestrais;

II - até o dia 7 de novembro de cada ano, em se tratando de avaliações semestrais e anuais.

Parágrafo único. As datas citadas nos incisos I e II do caput deste artigo deverão ser observadas pelo Setor de Recursos Humanos para que seja iniciado o prazo do procedimento de apuração das notas.

CAPÍTULO V
DA APURAÇÃO DAS NOTAS

Seção I
Das Disposições Gerais

Art. 20. A apuração das notas das avaliações efetuadas segundo os critérios definidos no Capítulo IV desta Resolução será feita pelo setor de Recursos Humanos da Câmara Municipal, seguindo os critérios definidos neste capítulo.

Art. 21. O processo de apuração das notas será autuado pelo setor de Recursos Humanos, e conterá, nesta ordem:

I - resultado final e relatório da CEADRE, conforme art. 31 desta Resolução;

II - resultado provisório, segundo modelo constante dos Anexos V, VI e VII;

III - formulários de avaliação administrativa preenchidos - Anexo II;

IV - formulários de avaliação gerencial preenchidos, quando couber - Anexo III;

V - formulários de avaliação de assessoria preenchidos, quando couber - Anexo IV;

VI - formulário de Plano de Gestão de Desenvolvimento Individual (PGDI) - Anexo I.

§ 1º O processo deverá ser organizado pelo Setor de Recursos Humanos, na ordem descrita nos incisos anteriores, separado por servidor e em ordem alfabética.

§ 2º A autuação dos formulários de avaliação preenchidos, referidos nos incisos III, IV e V do caput deste artigo, será feita na seguinte ordem:

I - formulário de autoavaliação;

II - formulários de avaliação setorial;

III - formulários de avaliação vertical.

Seção II
Do Processo de Apuração

Art. 22. Recebidos os formulários no prazo definido no art. 19 desta Resolução, o setor de Recursos Humanos terá 10 dias úteis para apurar a nota obtida pelo servidor avaliado.

Art. 23. A avaliação para servidores exercendo função gratificada ou ocupando cargo em comissão de recrutamento limitado terão os seguintes resultados:

I - uma nota referente às competências administrativas, que será utilizada para apuração do estágio probatório e progressão horizontal;

II - uma nota referente às competências gerenciais ou de assessoria, que será utilizada para apuração da manutenção no exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado.

Parágrafo único. Para cargos efetivos com natureza de chefia, o resultado final deve considerar as notas obtidas nos dois tipos de avaliação (gerencial e administrativa), conjuntamente.

Seção III
Do Resultado

Art. 24. Concluída a apuração das notas, o setor de Recursos Humanos, de uso do formulário do Anexo IV, enquadrará a situação do servidor em um dos seguintes conceitos:

I - inapto, se não obtiver 40% de aproveitamento;

II - deficiente, se obtiver nota igual ou superior a 40% e inferior a 50% de aproveitamento;

III - satisfatório, se obtiver nota igual ou superior a 50% e inferior a 70% de aproveitamento;

IV - ótimo, se obtiver nota igual ou superior a 70% e inferior a 90% de aproveitamento;

V - exemplar, se obtiver nota igual ou superior a 90% de aproveitamento.

§ 1º O servidor enquadrado no conceito descrito no inciso I do caput deste artigo responderá a processo administrativo instaurado por ato da Mesa Diretora.

§ 2º O processo administrativo referido no § 1° deste artigo poderá resultar na aplicação de alguma das penalidades descritas no art. 170 da Lei Municipal n° 1.042, de 1971, observando-se, quanto ao procedimento e demais regras pertinentes à responsabilidade administrativa do servidor, o que dispõe essa lei.

§ 3º O servidor enquadrado no conceito descrito no inciso II do caput deste artigo deverá passar por processo de capacitação ou outras medidas sugeridas pelo setor de Recursos Humanos, visando sanar as deficiências verificadas.

§ 4º O servidor enquadrado nos conceitos descritos nos incisos III ou IV do caput deste artigo poderá passar por processo de capacitação tendente a sanar as deficiências verificadas.

§ 5º O servidor efetivo enquadrado no conceito descrito no inciso V do caput deste artigo receberá, no mês de dezembro, um diploma em que se firme o reconhecimento da edilidade pela excelência do serviço prestado; e aquele que obtiver o melhor desempenho poderá receber um prêmio, cujos critérios de obtenção serão definidos em instrumento legal pertinente.

Art. 25. O servidor efetivo ocupante de cargo em comissão de recrutamento limitado, ou de função de confiança, que não obtiver, no mínimo, 70% (sessenta por cento) de aproveitamento nas funções gerenciais ou de assessoria, será exonerado do cargo em comissão ou da função.

CAPÍTULO VI
DA NOTIFICAÇÃO DO RESULTADO E DOS RECURSOS

Art. 26. Finalizada a apuração das notas das avaliações, o setor de Recursos Humanos, de uso do formulário dos Anexos V, VI e VII, notificará o servidor avaliado e a chefia imediata.

Art. 27. A partir da notificação de que trata o art. 26 desta Resolução, os servidores terão vista do processo de apuração, no prazo de dez dias.

§ 1º Durante o prazo referido no caput deste artigo, os documentos correspondentes ao processo de apuração não poderão ser retirados do setor de Recursos Humanos.

§ 2º Durante o prazo referido no caput deste artigo, o setor de Recursos Humanos extrairá cópias dos documentos de avaliação e/ou de apuração de notas, se o requererem os servidores referidos no art. 26, por si ou por procurador legalmente constituído.

Redações Anteriores

Art. 28. Os servidores referidos no art. 26 desta Resolução poderão interpor recurso à Comissão de Avaliação de Desempenho e Recursos (CEADRE).

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

§ 1º O prazo para interposição do recurso referido no caput deste artigo é de 10 dias úteis, contados da notificação a que se refere o art. 26 desta Resolução.

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

§ 2º O recurso a que se refere o caput deste artigo pode ser fundamentado em qualquer divergência ou vício do processo de avaliação e/ou de apuração das notas.

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

§ 3º A interposição do recurso deve ser feita por meio da chefia imediata, que, se não reconsiderar a sua avaliação no prazo máximo de três dias úteis, deverá encaminhar, nesse mesmo prazo, o recurso para apreciação da Ceadre.

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

Art. 29. Transcorrido o prazo referido no artigo 28, § 1° desta Resolução, havendo ou não recurso, o setor de Recursos Humanos encaminhará os autos do processo de avaliação à Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos.

Art. 30. À Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos compete:

I - decidir os recursos apresentados;

II - analisar, ratificar e conferir eficácia ao resultado apresentado nos termos do art. 24 desta Resolução, quando não houver interposição de recurso;

III - proceder à Avaliação Especial de Desempenho de que trata o Capítulo VIII desta Resolução.

Art. 31. Concluído o processo de avaliação, nos termos do art. 30 desta Resolução, a CEADRE elaborará relatório narrando pontos relevantes observados na avaliação de desempenho de cada servidor.

§ 1º O relatório mencionado no caput deste artigo será entregue juntamente com o resultado final ratificado pela CEADRE, sendo:

I - uma via à Mesa Diretora, apontando as consequências descritas nos §§ 1° a 5° do art. 24 desta Resolução;

II - três vias à chefia, que deverá ficar com uma, entregar uma ao servidor subordinado e devolver a outra à CEADRE, com o protocolo de recebimento assinado pelo servidor subordinado.

§ 2º A chefia deverá devolver à CEADRE, em até 10 dias úteis, a via entregue ao servidor subordinado.

§ 3º A obrigação disposta no inciso II do § 1° deste artigo visa a que a chefia, de posse do resultado final e do relatório da CEADRE, possa adotar junto ao servidor avaliado e ao respectivo setor medidas de desenvolvimento funcional e administrativo.

Art. 32. A Mesa Diretora decidirá acerca da aplicação das consequências determinadas segundo o art. 24 desta Resolução, a qual será coordenada pela Diretoria Geral.

Art. 33. De qualquer ato da CEADRE caberá recurso, no prazo de 5 dias, à Mesa Diretora.

Art. 34. A Mesa Diretora, fundamentadamente, poderá reformar decisões tomadas pela CEADRE.

CAPÍTULO VII
DA COMISSÃO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS

Art. 35. A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos (CEADRE) será composta por três membros titulares e três membros suplentes.

§ 1º Os membros titulares da CEADRE devem ser pertencentes ao quadro de servidores da Câmara Municipal, ocupantes de cargo efetivo ou cargo comissionado de recrutamento limitado, sendo:

I - um (1) membro lotado no setor Jurídico;

II - um (1) membro lotado no setor de Recursos Humanos;

III - um (1) membro eleito em primeiro lugar pelos demais servidores efetivos.

§ 2º Os membros suplentes da CEADRE devem ser pertencentes ao quadro de servidores da Câmara Municipal e preferencialmente ocupantes de cargo efetivo ou cargo comissionado de recrutamento limitado, sendo:

I - um (1) membro lotado no setor Jurídico;

II - um (1) membro lotado no setor de Recursos Humanos;

III - um (1) membro eleito em segundo lugar pelos demais servidores efetivos.

§ 3º É vedado aos servidores cumprindo estágio probatório compor a CEADRE.

§ 4º Não havendo servidores que atendam aos requisitos dispostos nos incisos I e II do parágrafo primeiro deste artigo, serão aplicados os critérios dispostos no inciso § 2°, incisos I e II, respectivamente.

§ 5º Não sendo possível compor a CEADRE através dos critérios dispostos nos §§ 1° e 2° deste artigo, será convocado:

I - no caso do inciso I dos §§ 1° e 2° deste artigo, servidor lotado em outro setor, desde que comprove graduação em Direito, e não esteja vedado pelo parágrafo segundo deste artigo;

II - no caso do inciso II dos §§ 1° e 2° deste artigo, servidor lotado em outro setor, desde que comprove formação em curso de Administração ou Gestão de Pessoas, e não esteja vedado pelo § 2° deste artigo.

§ 6º Os suplentes substituirão os membros titulares quando estes estiverem impossibilitados, fática e/ou juridicamente, de exercer as funções junto à CEADRE.

Art. 36. Para a escolha dos membros referidos no inciso III dos §§ 1° e 2° do art. 35 desta Resolução, será realizada eleição entre os servidores efetivos da Câmara Municipal.

§ 1º A eleição a que se refere o caput deste artigo será feita por cada servidor efetivo nos termos definidos em Portaria da Mesa Diretora.

§ 2º Será membro titular o servidor efetivo que se candidatar e obtiver o maior número de votos na eleição referida no caput deste artigo.

§ 3º Será membro suplente o servidor efetivo que se candidatar e obtiver o segundo maior número de votos na eleição referida no caput deste artigo.

§ 4º No resultado da votação a que se refere o § 1° deste artigo, havendo empate, a Mesa Diretora designará o servidor que comporá a CEADRE, observando-se o parâmetro de preferência definido nos §§ 1° e 2° do art. 35 desta Resolução.

§ 5º Questões específicas sobre a eleição a que se refere o caput deste artigo, como prazos, forma de candidatura e resultados serão reguladas por Portaria.

Art. 37. Os membros da CEADRE serão designados por ato da Mesa Diretora, obedecidos os critérios referidos no art. 35 desta Resolução.

Art. 38. Os membros titulares da CEADRE terão direito à gratificação referida no art. 11-A da Lei Municipal nº 5.411, de 2013.

§ 1º A gratificação a que se refere o caput deste artigo será devida apenas nos meses de maio e novembro, em que se efetuem as avaliações semestrais e anuais.

§ 2º Os membros suplentes receberão a gratificação proporcional ao tempo de substituição dos membros titulares.

CAPÍTULO VIII
DA AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO

Art. 39. Sem prejuízo do disposto nos Capítulos III e IV desta Resolução, o servidor em estágio probatório passará por Avaliação Especial de Desempenho, nos termos definidos neste capítulo.

Parágrafo único. A aprovação na Avaliação Especial de Desempenho referida no caput deste artigo é condição indispensável à aquisição de estabilidade no serviço público.

Art. 40. A Avaliação Especial de Desempenho referida no caput do art. 39 desta Resolução será realizada pela CEADRE até quatro meses antes da conclusão do período do estágio probatório, sem prejuízo de que seja avaliado no período restante.

Art. 41. A Avaliação Especial de Desempenho consistirá na verificação do desempenho do servidor em estágio probatório.

§ 1º Na avaliação referida no caput deste artigo, levar-se-á em conta a média aritmética das notas obtidas pelo servidor nas avaliações realizadas durante o exercício do estágio probatório.

§ 2º Será reconhecida a estabilidade do servidor que obtiver, através do cálculo referido no § 1° deste artigo, aproveitamento igual ou superior a 50%.

§ 3º Caso o desempenho do servidor não atinja o limite mínimo descrito no parágrafo segundo deste artigo, será considerado inapto para o exercício do cargo público, devendo ser exonerado.

§ 4º Na hipótese definida no § 3° deste artigo, o servidor poderá apresentar, no prazo de 10 dias contados da notificação do resultado final, recurso à Mesa Diretora.

Art. 42. A Mesa Diretora, na hipótese definida no art. 41, § 4°, analisará se foram obedecidos os trâmites e critérios de avaliação e de apuração estabelecidos nesta Resolução e em seus anexos.

Art. 43. A decisão da Mesa Diretora será definitiva no âmbito administrativo.

Art. 44. Fazem parte desta Resolução os seguintes anexos:

I - Anexo I - formulário do Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI;

II - Anexo II - formulário de avaliação administrativa;

III - Anexo III - formulário de avaliação gerencial;

IV - Anexo IV - formulário de avaliação de assessoria;

V - Anexo V - formulário de resultado provisório da avaliação administrativa;

VI - Anexo VI - formulário de resultado provisório da avaliação gerencial;

VII - Anexo VII - formulário de resultado provisório da avaliação de assessoria.

Art. 45. Fica revogada a Resolução n° 1.205, de 5 de agosto de 2014.

Art. 46. Esta Resolução entra em vigor em 1° de janeiro de 2020.

Câmara Municipal de Pouso Alegre, 3 de dezembro de 2019.

Oliveira

Presidente da Mesa

Bruno Dias

1° Secretário

Redações Anteriores

Anexo I
PGDI - Plano de Gestão do Desempenho Individual

(Redação dada pela Resolução Nº 1300, de 2022)

Anexo II
Formulário de Avaliação

Nível Administrativo
Período de avaliação: ____/ ____/ _____ a ___ /___ / _____				Avaliação nº ___ / _______
Tipo de avaliação: ___ Auto Avaliação ___ Avaliação Setorial ___ Avaliação Vertical (Chefia)
Identificação do Servidor Avaliado Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:__________________________________________________ Setor: _______________________________
Identificação do Servidor Avaliador Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:___________________________________________________ Setor: ______________________________
Instrumentos de Avaliação: I - Não demonstra: não apresentou o que era esperado, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; II - Demonstra poucas vezes: apresentou poucas vezes o que era esperado, observando-se entrega desejável em poucas situações, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; III - Demonstra muitas vezes: aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; IV - Sempre demonstra: entregou totalmente o que era esperado e atendeu plenamente aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função.
Indicadores de Desempenho	Não demonstra	Demonstra poucas vezes		Demonstra muitas vezes	Demonstra sempre	Peso	Total
I - Postura Profissional: atua com esmero no cumprimento dos seus deveres, seguindo os preceitos morais e éticos no exercício do cargo.
II - Trabalho em Equipe: relaciona-se de forma cordial com as pessoas de diversos níveis hierárquicos e culturais, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e produtivo, bem como desenvolve tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados efetivos para a instituição, colaborando com o desenvolvimento dos trabalhos.
III - Aplicação de Normas e Procedimentos: conhece e aplica corretamente as normas legais, regimentais e procedimentais e respeita a hierarquia instituída.
IV - Iniciativa e Capacidade de Lidar com Situações Novas e Inusitadas: demonstra iniciativa e proatividade na execução de suas atividades, bem como apresenta alternativas para solucionar problemas e situações inesperadas, contribuindo para tornar o trabalho mais produtivo e eficaz.
V - Conhecimentos Técnicos: domina e busca aprimorar os conhecimentos necessários para a realização das atividades associadas ao exercício de suas atribuições.
VI - Qualidade do Trabalho: planeja e realiza as atividades com exatidão e clareza, evitando o retrabalho.
VII - Produtividade e Resultados do Trabalho: realiza o trabalho com rapidez e rendimento adequado, levando em conta a complexidade, o tempo de execução e as condições de trabalho
VIII - Aproveitamento em Programas de Capacitação:aplica os conhecimentos adquiridos em programas de capacitação e dissemina-os no ambiente de trabalho, visando à melhoria do serviço público prestado.
Nota final recebida nesta Avaliação de Desempenho
Pontos obtidos: ________			Aproveitamento: _____%

Anexo III
Formulário de Avaliação

Nível Gerencial
Período de avaliação: ____/ ____/ _____ a ___ /___ / _____				Avaliação nº ___ / _______
Tipo de avaliação: ___ Auto Avaliação ___ Avaliação Setorial ___ Avaliação Vertical (Chefia)
Identificação do Servidor Avaliado Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:__________________________________________________ Setor: _______________________________
Identificação do Servidor Avaliador Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:___________________________________________________ Setor: ______________________________
Instrumentos de Avaliação: I- Não demonstra: não apresentou o que era esperado, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; II - Demonstra poucas vezes: apresentou poucas vezes o que era esperado, observando-se entrega desejável em poucas situações, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; III - Demonstra muitas vezes: aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; IV - Sempre demonstra: entregou totalmente o que era esperado e atendeu plenamente aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função.
Indicadores de Desempenho	Não demonstra	Demonstra poucas vezes		Demonstra muitas vezes	Demonstra sempre	Peso	Total
I - Monitoramento: percebe e identifica os pontos fortes e fracos da equipe, buscando sempre adequar uma melhor distribuição do trabalho e de responsabilidades aos membros da equipe, conferindo autonomia na realização de tarefas, de modo a aproveitar as potencialidades de cada um.
II - Solução de problemas: capacidade dearticulação para atender as demandas de trabalho, empenhando-se para tomar as providências necessárias e dar as melhores soluções aos problemas sem necessidade de supervisão constante de sua chefia.
III - Planejamento: capacidade de determinar, em função dos objetivos estabelecidos, planos e programas, definindo o quefazer, como fazer, os recursos necessários, prazos, equipe e critérios de acompanhamento e controle, tendo em vista resultados duradouros.
IV - Gerência participativa: capacidade de ouvir e valorizar novas ideias buscando o envolvimento e o comprometimento da equipe na formulação de planos de trabalho, na análise de problemas, nas decisões, no planejamento e nos resultados.
V - Flexibilidade: capacidade para encarar situações e mudanças sem atitudes preconcebidas, demonstrando disposição,capacidade de negociação, interesse e abertura para entender as situações e adaptar-se em novos contextos.
VI - Liderança: habilidade de dar feedback,identificar e estimular as pessoas com quem trabalha a envolver-se em atividades que promovam a melhoria de suas capacidades e habilidades, para melhor conhecimento e execução do trabalho.
Nota final recebida nesta Avaliação de Desempenho
Pontos obtidos: ________			Aproveitamento: _____%

Anexo IV
Formulário de Avaliação

Nível Assessoria
Período de avaliação: ____/ ____/ _____ a ___ /___ / _____				Avaliação nº ___ / _______
Tipo de avaliação: ___ Auto Avaliação ___ Avaliação Setorial ___ Avaliação Vertical (Chefia)
Identificação do Servidor Avaliado Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:__________________________________________________ Setor: _______________________________
Identificação do Servidor Avaliador Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:___________________________________________________ Setor: ______________________________
Instrumentos de Avaliação: I- Não demonstra: não apresentou o que era esperado, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; II - Demonstra poucas vezes: apresentou poucas vezes o que era esperado, observando-se entrega desejável em poucas situações, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; III - Demonstra muitas vezes: aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função; IV - Sempre demonstra: entregou totalmente o que era esperado e atendeu plenamente aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função.
Indicadores de Desempenho	Não demonstra	Demonstra poucas vezes		Demonstra muitas vezes	Demonstra sempre	Peso	Total
I - Monitoramento: Consegue acompanhar todos os processos sujeitos a sua fiscalização, verificando o cumprimento das normas legais, administrativas e das recomendações de controle exaradas
II - Solução de problemas: quando verificada alguma irregularidade nos atos e processos fiscalizados, consegue adotar ou propor medidas adequadas à regularização, com o menor grau de intervenção possível sobre a esfera de decisão dos demais setores
III - Planejamento: os trabalhos de controle são organizados em planos de fiscalização, com especificação das áreas, dos processos e dos atos a serem fiscalizados, com fixação de cronogramas e metas a serem atingidas
IV - Flexibilidade: considera, em sua atuação, as circunstâncias concretas de cada caso, ponderando pontos favoráveis e contrários à adoção de determinada medida de controle
V - Liderança: consegue incutir, na atuação dos agentes dos setores sujeitos a sua fiscalização, uma consciência de legalidade, impessoalidade, moralidade, eficiência, a ponto de diminuir gradualmente a necessidade de apontamentos e de recomendações voltados à regularização de atos e processos
Nota final recebida nesta Avaliação de Desempenho
Pontos obtidos: ________			Aproveitamento: _____%

Anexo V
Formulário de ResultadoProvisório - Avaliação de Desempenho Administrativa

Período de avaliação: ____/ ____/ _____ a ___ /___ / _____
Identificação do Servidor Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:__________________________________________________ Setor: _______________________________
Identificação da Chefia Nome:____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:___________________________________________________ Setor: ______________________________
Indicadores de Desempenho	Mês/Ano		Mês/Ano	Mês/Ano	Média
I - Postura Profissional: atua com esmero no cumprimento dos seus deveres, seguindo os preceitos morais e éticos no exercício do cargo.
II - Trabalho em Equipe: relaciona-se de forma cordial com as pessoas de diversos níveis hierárquicos e culturais, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e produtivo, bem como desenvolve tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados efetivos para a instituição, colaborando com o desenvolvimento dos trabalhos.
III - Aplicação de Normas e Procedimentos: conhece e aplica corretamente as normas legais, regimentais e procedimentais e respeita a hierarquia instituída.
IV - Iniciativa e Capacidade de Lidar com Situações Novas e Inusitadas: demonstra iniciativa e proatividade na execução de suas atividades, bem como apresenta alternativas para solucionar problemas e situações inesperadas, contribuindo para tornar o trabalho mais produtivo e eficaz.
V - Conhecimentos Técnicos: domina e busca aprimorar os conhecimentos necessários para a realização das atividades associadas ao exercício de suas atribuições.
VI - Qualidade do Trabalho: planeja e realiza as atividades com exatidão e clareza, evitando o retrabalho.
VII - Produtividade e Resultados do Trabalho: realiza o trabalho com rapidez e rendimento adequado, levando em conta acomplexidade, o tempo de execução e as condições de trabalho
VIII - Aproveitamento em Programas de Capacitação: aplica os conhecimentos adquiridos em programas de capacitação e dissemina-os no ambiente de trabalho, visando à melhoria do serviço público prestado.
Totais
Nota final recebida nesta Avaliação de Desempenho
Pontos obtidos: ________		Aproveitamento: _____%
Conceito
A Comissão de Avaliação de Desempenho e Recursos notifica o(a) servidor(a) ____________________________ do enquadramento no conceito _______________________________ relativo ao período de ___ / ___/___ a ___ / ___ / ___
Estou ciente do resultado final referente ao período de avaliação de desempenho funcional e de que posso interpor recursono prazo legal de 10 (dez) dias, a contar do recebimento do mesmo. _____ / _____ /_______ ______________________________________________ Data da notificação Assinatura do Servidor _____ / _____ / _______ ______________________________________________ Data da notificação Assinatura da Chefia

Anexo VI
Formulário de Resultado Provisório - Avaliação de Desempenho Gerencial

Período de avaliação: ____/ ____/ _____ a ___ / ___ / _____
Identificação do Servidor Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:__________________________________________________ Setor: _______________________________
Identificação da Chefia Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:___________________________________________________ Setor: ______________________________
Indicadores de Desempenho	Mês/Ano		Mês/Ano	Mês/Ano	Média
I - Monitoramento: percebe e identifica os pontos fortes e fracos da equipe, buscando sempre adequar uma melhor distribuição do trabalho e de responsabilidades aos membros da equipe, conferindo autonomia na realização de tarefas, de modo a aproveitar as potencialidades de cada um.
II - Solução de problemas: capacidade de articulação para atender as demandas de trabalho, empenhando-se para tomar as providências necessárias e dar as melhores soluções aos problemas sem necessidade de supervisão constante de sua chefia.
III - Planejamento: capacidade de determinar, em função dos objetivos estabelecidos, planos e programas, definindo o quefazer, como fazer, os recursos necessários, prazos, equipe e critérios de acompanhamento e controle, tendo em vista resultados duradouros.
IV - Gerência participativa: capacidade de ouvire valorizar novas ideias buscando o envolvimento e o comprometimento da equipe na formulação de planos de trabalho, na análise de problemas, nasdecisões, no planejamento e nos resultados.
V - Flexibilidade: capacidade para encararsituações e mudanças sem atitudes preconcebidas, demonstrando disposição,capacidade de negociação, interesse e abertura para entender as situações e adaptar-se em novos contextos.
VI - Liderança: habilidade de dar feedback, identificar e estimular as pessoas com quem trabalha a envolver-se ematividades que promovam a melhoria de suas capacidades e habilidades, paramelhor conhecimento e execução do trabalho.
Totais
Nota final recebida nesta Avaliação de Desempenho
Pontos obtidos: ________		Aproveitamento: _____%
Conceito
A Comissão de Avaliação de Desempenho e Recursos notifica o(a) servidor(a) ____________________________ do enquadramento no conceito _______________________________ relativo ao período de ___ / ___/___ a ___ / ___ / ___
Estou ciente do resultado final referente ao período de avaliação de desempenho funcional e de que posso interpor recurso no prazo legal de 10 (dez) dias, a contar do recebimento do mesmo. _____ / _____ / _______ ______________________________________________ Data da notificação Assinatura do Servidor _____ / _____ / _______ ______________________________________________ Data da notificação Assinatura da Chefia

Anexo VII
Formulário de Resultado Provisório - Avaliação de Desempenho Assessoria

Período de avaliação: ____/ ____/ _____ a ___ / ___ / _____
Identificação do Servidor Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:__________________________________________________ Setor: _______________________________
Identificação da Chefia Nome:_____________________________________________________ Matrícula ________ Cargo/Função:___________________________________________________ Setor: ______________________________
Indicadores de Desempenho	Mês/Ano		Mês/Ano	Mês/Ano	Média
I - Monitoramento: Consegue acompanhar todos os processos sujeitos a sua fiscalização, verificando o cumprimento das normas legais, administrativas e das recomendações de controle exaradas
II - Solução de problemas: quando verificada alguma irregularidade nos atos e processos fiscalizados, consegue adotar ou propor medidas adequadas à regularização, com o menor grau de intervenção possível sobre a esfera de decisão dos demais setores
III - Planejamento: os trabalhos de controle são organizados em planos de fiscalização, com especificação das áreas, dos processos e dos atos a serem fiscalizados, com fixação de cronogramas e metas a serem atingidas
IV - Flexibilidade: considera, em sua atuação, as circunstâncias concretas de cada caso, ponderando pontos favoráveis e contrários à adoção de determinada medida de controle
V - Liderança: consegue incutir, na atuação dos agentes dos setores sujeitos a sua fiscalização, uma consciência de legalidade, impessoalidade, moralidade, eficiência, a ponto de diminuir gradualmente a necessidade de apontamentos e de recomendações voltados à regularização de atos e processos
Totais
Nota final recebida nesta Avaliação de Desempenho
Pontos obtidos: ________		Aproveitamento: _____%
Conceito
A Comissão de Avaliação de Desempenho e Recursos notifica o(a) servidor(a) ____________________________ do enquadramento no conceito _______________________________ relativo ao período de ___ / ___/___ a ___ / ___ / ___
Estou ciente do resultado final referente ao período de avaliação de desempenho funcional e de que posso interpor recurso no prazo legal de 10 (dez) dias, a contar do recebimento do mesmo. _____ / _____ / _______ ______________________________________________ Data da notificação Assinatura do Servidor _____ / _____ / _______ ______________________________________________ Data da notificação Assinatura da Chefia

* Este texto não substitui a publicação oficial.

CÂMARA MUNICIPAL DE POUSO ALEGRE ESTADO DE MINAS GERAIS

CÂMARA MUNICIPAL DE POUSO ALEGRE
ESTADO DE MINAS GERAIS