RESOLUÇÃO Nº 1205, DE 5 DE AGOSTO DE 2014
Define a metodologia, os procedimentos e critérios da avaliação de desempenho do servidor público da Câmara Municipal de Pouso Alegre.
A Mesa Diretora da Câmara Municipal de Pouso Alegre, Estado de Minas Gerais, no uso de suas atribuições legais, sanciona e promulga a seguinte Resolução:
CAPÍTULO I
Disposições Gerais
Disposições Gerais
Art. 1º A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos será composta por 3 (três) membros titulares e 3 (três) membros suplentes, respeitando as seguintes exigências:
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) I - os membros titulares devem ser pertencentes ao quadro de servidores da Câmara Municipal, ocupantes de cargo efetivo ou cargo comissionado de recrutamento limitado e preferencialmente estáveis; sendo:
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) a) 1 (um) membro lotado no setor jurídico;
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) b) 1 (um) membro lotado no setor de recursos humanos;
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) c) 1 (um) membro eleito em primeiro lugar pelos demais servidores efetivos.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) II - os membros suplentes devem ser pertencentes ao quadro de servidores da Câmara Municipal e preferencialmente ocupantes de cargo efetivo ou cargo comissionado de recrutamento limitado, sendo:
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) a) 1 (um) membro lotado no setor jurídico;
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) b) 1 (um) membro lotado no setor de recursos humanos;
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) c) 1 (um) membro eleito em segundo lugar pelos demais servidores efetivos.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 1º É vedado aos servidores ocupando cargo ou função de natureza de chefia ou cumprindo estágio probatório com menos de 6 (seis) meses em efetivo exercício até o último dia do prazo para candidatura, compor a CEADRE.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 2º Não havendo servidores que atendam aos requisitos dispostos nas alíneas "a" e "b" do inciso I do caput deste artigo, serão aplicados os critérios dispostos no inciso II, alíneas "a" e "b", respectivamente.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 3º Não sendo possível compor a CEADRE através dos critérios dispostos no caput e no § 2º deste artigo, será convocado:
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) I - no caso da alínea a dos incisos I e II do caput deste artigo, servidor lotado em outro setor, desde que comprove formação superior em direito, e não esteja vedado pelo § 1º deste artigo;
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) II - no caso da alínea "b" dos incisos I e II do caput deste artigo, servidor lotado em outro setor, desde que comprove formação em curso de ensino superior, e não esteja vedado pelo § 1º deste artigo.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 4º Os suplentes substituirão os membros titulares quando estes estiverem impossibilitados, fática e/ou juridicamente, de exercer as funções junto à CEADRE.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 5º Os casos de impossibilidade, conforme parágrafo anterior, serão avaliados e determinados pela diretoria geral, com auxílio da assessoria jurídica, que deve exarar parecer para cada caso, no prazo de 3 (três) dias.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) Art. 2º A avaliação de desempenho obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade,moralidade, publicidade, efíciência, contraditório e ampla defesa.
CAPÍTULO II
DOS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
DOS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
Art. 3º A avaliação de desempenho tem por objetivos:
I - atender à legislação e contribuir para a consolidação do princípio constitucional da eficiência;
II - aferir a aptidão do servidor para o efetivo desempenho de suas funções;
III - identificar necessidades de capacitação, treinamento e desenvolvimento do servidor;
IV - fornecer subsídios para readequações na estrutura administrativa, nas atribuições dos cargos e para seleção de novos servidores;
V - aprimorar o desempenho do servidor e a qualidade dos serviços prestados aos parlamentares e cidadãos;
VI - possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre sie suas chefias;
VII - promover a adequação funciona do servidor;
VIII - solidificar os valores da cultura organizacional;
IX - promover a motivação e o. reconhecimento do bom desempenho dos servidores;
X - subsidiar as ações da gestão de recursos humanos.
Art. 4º O resultado obtido na avaliação de desempenho será utilizado para:
I - para conferir estabilidade ao servidor público efetivo considerado apto, nos termos do § 4º do art. 41 da Constituição da República;
II - para o fim de demissão do servidor público considerado inapto, nos termos do art. 34, §1º desta Resolução;
III - como requisito para a progressão horizontal dos servidores públicos efetivos, nos termos da Resolução Municipal nº 1.194/2013;
IV - como requisito para nomeação e manutenção no exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, nos termos do art. 32 desta Resolução.
Parágrafo único. Aplica-se o disposto no caput deste artigo sem prejuízo das medidas adotadas segundo o art. 34 desta Resolução.
CAPÍTULO III
Da Periodicidade
Da Periodicidade
Art. 5º O período a ser considerado para a avaliação será de um ano em exercício no cargo para servidores efetivos estáveis e de seis meses para servidores efetivos cumprindo período de estágio probatório.
Parágrafo único. Para servidores efetivos exercendo função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, serão observados os períodos de avaliação dispostos no caput deste artigo.
Art. 6º As avaliações serão efetuadas anualmente no mês de novembro para todos servidores e no mês de maio para os servidores efetivos em período de estágio probatório, com ao menos 6(seis) meses de efetivo exercício, observado o disposto no parágrafo único do art. 5º desta Resolução.
CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO
DA AVALIAÇÃO
Seção I
Das Disposições Gerais
Das Disposições Gerais
Art. 7º Os servidores terão um acompanhamento periódico avaliativo por suas chefias através de formulário específico: o Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI, conforme Anexo III desta Resolução.
§ 1º O formulário de PGDI será preenchido pela chefia imediata, anotando incidentes críticos,ou seja, ocorrências positivas ou negativas, e deverá ser considerado no momento do preenchimento da avaliação de desempenho.
§ 2º Cada ocorrência registrada no PGDI deverá ser notificada ao servidor subordinado, a fim que este possa justificar suas ações e empreender mudanças visando à melhoria do desempenho funcional, servindo também como forma de externar o reconhecimento pelo bom exercício funcional.
§ 3º Sem prejuízo das anotações a que se refere o §1° deste artigo, a chefia imediata poderá, a qualquer tempo, se reunir com o servidor subordinado, a fim de corrigir deficiências e otimizar os serviços, bem como motivar o servidor a continuar desempenhando bem suas funções.
Art. 8º A avaliação de desempenho será do tipo 360 (trezentos e sessenta) graus, ou seja, será composta por uma auto-avaliação, uma avaliação horizontal (setorial) e avaliação vertical (das chefias e subordinados).
§ 1º Na auto-avaliação, o próprio servidor preenche seu questionário atribuindo notas aos indicadores de desempenho, com exceção de fatores disciplinares.
§ 2º Na avaliação setorial, o servidor será avaliado pelos pares de setor ou subordinados (para chefias), que atribuirão notas aos indicadores de desempenho, com exceção de fatores disciplinares.
§ 3º Na avaliação vertical, as chefias imediatas avaliarão seus subordinados, atribuindo notas aos indicadores de desempenho e fatores disciplinares.
Art. 9º A nota geral atribuída a cada avaliação de desempenho será resultante da média ponderada das avaliações realizadas por todos os avaliadores.
§ 1º Para servidores dos níveis operacional, administrativo e de assessoria a nota geral será resultante da média ponderada das avaliações vertical (da chefia), setorial (dos pares) e autoavaliação.
§ 2º Para servidores exercendo função de chefia a nota geral será resultante da média ponderada das avaliações vertical (da chefia), setorial (dos subordinados) e auto-avaliação.
§ 3º O servidor exercendo função de chefia deverá ser avaliado pelo Formulário 3, previsto no Anexo VI desta Resolução, em sua integridade pelos subordinados que exercem funções no mesmo setor; e será avaliado parcialmente, apenas pelos critérios gerenciais, pelos demais subordinados.
Art. 10. A media ponderada das avaliações seguirá os seguintes critérios:
I - para servidor lotado em setor que conta com, no mínimo, três servidores, excetuando-se chefia, serão atribuídos: 20% (vinte por cento) para auto-avaliação, 25% (vinte e cinco por cento) para avaliação setorial e 55% (cinquenta e cinco por cento) da chefia imediata;
II - para servidor lotado em setor que consta com, no mínimo, três servidores, excetuando-se a chefia, serão atribuídos: 20% (vinte por cento) para auto-avaliação, 15% (quinze por cento) para avaliação setorial e 60% (sessenta por cento) da chefia;
III - para servidor que não integra equipe de trabalho serão atribuídos: 30% (trinta por cento) para auto-avaliação e 70% (setenta por cento) da chefia imediata.
Seção II
Dos Critérios de Avaliação
Dos Critérios de Avaliação
Subseção I
Da Avaliação dos Ocupantes de Cargo Efetivo de Nível Operacional
Da Avaliação dos Ocupantes de Cargo Efetivo de Nível Operacional
Art. 11. As áreas de atuação e seus respectivos cargos considerados como de nível operacional são: recepção (recepcionista), conservação (auxiliar de serviços gerais e auxiliar de manutenção), cozinha (copeira) e garagem (motorista).
Art. 12. A avaliação de desempenho dos servidores ocupantes dos cargos efetivos de nível operacional será realizada através do "método dos fatores descritivos", conforme o Formulário 1, previsto no Anexo IV.
Art. 13. A Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes dos cargos referidos no art. 11 desta Resolução deverá observar as seguintes competências:
I - legalidade: respeito às normas e disciplina;
II - impessoalidade: impessoalidade no desempenho das atividades e no uso dos recursos;
III - moralidade: idoneidade moral, conduta pessoal e ética;
IV - trabalho em equipe: trabalho cooperativo e bom relacionamento interpessoal com os colegas dos demais setores;
V - atendimento ao público: saber ouvir, atender com qualidade, objetividade e cortesia. Ter equilíbrio emocional quando necessário;
VI - eficiência: desenvolvimento das atividades da melhor forma e com produtividade;
VII - planejamento: organizar-se para realizar as tarefas adequadamente, sem retrabalhos e prevendo eventualidades;
VIII - capacidade técnica: aptidão, conhecimento e desempenho das atividades com qualidade;
IX - iniciativa: ser prestativo, dinâmico e ter disposição para agir prontamente com dedicação;
X - atenção e segurança: realizar as tarefas com atenção, preocupando-se com a segurança;
XI - organização: desempenhar as atividades e manter o ambiente de trabalho com organização e asseio;
XII - zelo: cuidado na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades.
§ 1º Cada competência possui quatro itens de descrição de desempenho ou comportamento, com uma escala de níveis de gradação, num intervalo que varia de um a dez.
§ 2º O avaliador deverá escolher para cada competência apenas uma descrição e ainda, para a descrição escolhida, apenas um dos níveis de gradação nela estabelecidos.
§ 3º A descrição escolhida pelo avaliador deverá ser, dentre as descrições apresentadas, a que melhor defina o desempenho ou comportamento do servidor avaliado.
§ 4º Caso o avaliador considere que o avaliado tenha superado as expectativas, além de atribuir a nota máxima, pode registrar esse conceito assinalando “X” no campo “E”, que indica conceito excepcional, como fator de reconhecimento.
§ 5º A cada competência é atribuído um peso de acordo com a área de atuação, conforme a Tabela de Pesos do Anexo I.
§ 6º De acordo com as notas obtidas nas competências estabelecidas nos incisos I a XII deste artigo, a pontuação final que o servidor poderá obter em cada avaliação será resultante da média ponderada composta pelas notas atribuídas às competências e seus respectivos pesos.
Subseção II
Da Avaliação dos Ocupantes de Cargo Efetivo de Nível Administrativo ou Comissionado de Recrutamento Limitado
Da Avaliação dos Ocupantes de Cargo Efetivo de Nível Administrativo ou Comissionado de Recrutamento Limitado
Art. 14. As áreas de atuação nas quais estão lotados os servidores considerados como Nível Administrativo são: Contabilidade, Compras, Recursos Humanos, Secretaria Legislativa, Patrimônio, Tecnologia de Informação, Jurídico, Museu Histórico, Escola do Legislativo e Comunicação.
Art. 15. A avaliação de desempenho dos servidores ocupantes de cargos efetivos de nível administrativo ou comissionados de recrutamento limitado será realizada através do “método da escala gráfica”, conforme o Formulário 2, previsto no Anexo V desta Resolução.
Art. 16. A avaliação de desempenho dos servidores lotados nos setores referidos no art. 14 desta Resolução deverá observar as seguintes competências, com seus respectivos indicadores de desempenho
I - valores institucionais: “impessoalidade”, “legalidade”, “moralidade”, “publicidade” e “eficiência e eficácia”;
II - competências técnicas: “capacidade técnica”, “produtividade”, “atenção”, “habilidade textual”, “raciocínio matemático”, “domínio em informática”, “criatividade”;
III - desenvolvimento e capacitação: “gestão do conhecimento”, “aprendizagem”, “capacitação” e “inovação e mudança”;
IV - competências comportamentais: “iniciativa e disposição”, “comprometimento”, “auto-confiança”, “5-s”, “disciplina” e “zelo”;
V - competências interpessoais: “trabalho em equipe”, “cooperação”, “relação interpessoal”, “comunicação” e “motivação”.
§ 1º Cada indicador de desempenho possui quatro níveis conceituais (ruim, regular, bom e ótimo) com uma escala de níveis de gradação, num intervalo que varia de um a dez.
§ 2º O avaliador deverá escolher para cada indicador de desempenho apenas um nível conceitual e ainda, para o conceito escolhido, apenas um dos níveis de gradação nela estabelecidos.
§ 3º A descrição escolhida pelo avaliador deverá ser, dentre os conceitos apresentados, o que melhor defina o desempenho ou comportamento do servidor avaliado.
§ 4º Caso o avaliador considere que o avaliado tenha superado as expectativas, além de atribuir a nota máxima, pode registrar esse conceito assinalando “X” no campo “excepcional”, como fator de reconhecimento.
§ 5º A cada indicador de desempenho é atribuído um peso de acordo com a área de atuação, conforme a Tabela de Pesos do Anexo I.
§ 6º De acordo com as notas obtidas nos indicadores de desempenho estabelecidos nos incisos I a V do caput deste artigo, a pontuação final que o servidor poderá obter em cada avaliação será resultante da média ponderada composta pelas notas atribuídas aos indicadores de desempenho e seus respectivos pesos.
Subseção III
Da Avaliação dos Ocupantes de Cargo Efetivo Exercendo Função Gratificada e de Cargo Comissionado de Recrutamento Limitado com Natureza de Direção ou Assessoramento
Da Avaliação dos Ocupantes de Cargo Efetivo Exercendo Função Gratificada e de Cargo Comissionado de Recrutamento Limitado com Natureza de Direção ou Assessoramento
Art. 17. As funções gratificadas de Gestor de Compras e Contratos, Gestor Financeiro, Coordenador Administrativo e o cargo efetivo de Secretário Geral são considerados como nível gerencial.
Parágrafo único. Outros cargos ou funções que porventura sejam criados com natureza de direção ou assessoramento serão avaliados segundo critérios estabelecidos para o Nível Gerencial.
Art. 18. O cargo comissionado de recrutamento limitado de Coordenador Geral é considerado como Nível de Assessoria.
Art. 19. A Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes de cargos efetivos ou comissionados de recrutamento limitado de nível gerencial ou assessoria, será realizada através do método da escala gráfica utilizando o Formulário 3, previsto no Anexo VI desta Resolução.
Art. 20. A Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes dos cargos ou exercendo funções gratificadas referidos nos art. 17 e art. 18, desta Resolução, deverão observar as seguintes competências, com seus respectivos indicadores de desempenho:
I - competências gerenciais/assessoria: “atuação estratégica”, “visão holística”, “monitoramento”, “solução de problemas”, “planejamento”, “suporte gerencial”, “delegação de funções”, “liderança”, “flexibilidade”, “gerência participativa” e “tomada de decisão”;
II - valores institucionais: “impessoalidade”, “legalidade”, “moralidade”, “publicidade” e “eficiência e eficácia”;
III - competências técnicas: “capacidade técnica”, “produtividade”, “atenção”, “habilidade textual”, “raciocínio matemático”, “domínio em informática”, “criatividade”;
IV - desenvolvimento e capacitação: “gestão do conhecimento”, “aprendizagem”, “capacitação” e “inovação e mudança”;
V - competências comportamentais: “iniciativa e disposição”, “comprometimento”, “auto-confiança”, “5-s”, “disciplina” e “zelo”;
VI - competências interpessoais: “trabalho em equipe”, “cooperação”, “relação interpessoal”, “comunicação” e “motivação”.
§ 1º Cada indicador de desempenho possui quatro níveis conceituais (ruim, regular, bom e ótimo) com uma escala de níveis de gradação, num intervalo que varia de um a dez.
§ 2º O avaliador deverá escolher para cada indicador de desempenho apenas um nível conceitual e ainda, para o conceito escolhido, apenas um dos níveis de gradação nela estabelecidos.
§ 3º A descrição escolhida pelo avaliador deverá ser, dentre os conceitos apresentados, o que melhor defina o desempenho ou comportamento do servidor avaliado.
§ 4º Caso o avaliador considere que o avaliado tenha superado as expectativas, além de atribuir a nota máxima, pode registrar esse conceito assinalando “X” no campo “excepcional”, como fator de reconhecimento.
§ 5º Os servidores que desempenham funções gratificadas ou cargo de chefia em setor ou departamento terão como pesos dos indicadores de desempenho o correspondente ao seu setor (colunas “a” a “j” da Tabela de Pesos do Anexo I).
§ 6º Os servidores que ocupam cargo de chefia ou assessoria, sem vínculo com setor específico, terão como pesos correspondentes àqueles atribuídos respectivamente nas colunas “k-gerencial” e “l-assessoria” da Tabela de Pesos do Anexo I.
§ 7º De acordo com as notas obtidas nos indicadores de desempenho estabelecidos nos incisos I a VI do art. 20, desta Resolução, a pontuação final que o servidor poderá obter em cada avaliação será resultante da média ponderada composta pelas notas atribuídas aos indicadores de desempenho e seus respectivos pesos.
Subseção IV
Disposições Gerais
(Incluído pela Resolução Nº 1209, de 2014) Disposições Gerais
Art. 20-A. Para os casos de transferência do servidor de setor de atuação, serão considerados os pesos de ambos os setores proporcionalmente ao período de atuação em cada um.
(Incluído pela Resolução Nº 1209, de 2014) Art. 20-B. Para os casos de alteração de chefias imediatas, a nova chefia deve levar em consideração, nas suas avaliações, o acompanhamento periódico de seus servidores subordinados através dos formulários PGDI preenchidos pela chefia anterior.
(Incluído pela Resolução Nº 1209, de 2014) Seção III
Do Procedimento de Avaliação
Do Procedimento de Avaliação
Art. 21. Os formulários referentes às avaliações descritas no art. 8º desta Resolução serão distribuídos aos avaliadores, pelo Setor de Recursos Humanos:
I - até o final do mês de abril, em se tratando de avaliações semestrais;
II - até o final do mês de outubro, em se tratando de avaliações semestrais e anuais.
Parágrafo único. Na distribuição dos formulários, os avaliadores serão orientados quanto à forma adequada de preenchê-los e quanto aos critérios e procedimentos de avaliação.
Art. 22. Os avaliadores preencherão os formulários de avaliação segundo as orientações e as prescrições da Seção II do Capítulo III desta Resolução.
Art. 23. Os formulários referentes às avaliações descritas no art. 8º desta Resolução deverão ser entregues ao Setor de Recursos Humanos:
I - até o dia 7 de maio de cada ano, em se tratando de avaliações semestrais;
II - até o dia 7 de novembro de cada ano, em se tratando de avaliações semestrais e anuais.
Parágrafo único. As datas citadas nos incisos I e II do caput deste artigo deverão ser observadas pelo Setor de Recursos Humanos para que seja iniciado no prazo o procedimento de apuração das notas.
CAPÍTULO V
DA APURAÇÃO DAS NOTAS
DA APURAÇÃO DAS NOTAS
Seção I
Das Disposições Gerais
Das Disposições Gerais
Art. 24. A apuração das notas das avaliações efetuadas segundo os critérios definidos no Capítulo IV desta Resolução será feita pelo Setor de Recursos Humanos da Câmara Municipal,seguindo os critérios definidos neste Capítulo.
Art. 25. O processo de apuração das notas será autuado pelo Setor de Recursos Humanos, e conterá, nesta ordem:
I - parecer final, segundo Seção II deste Capítulo;
II - formulário de avaliação vertical (chefia imediata);
III - formulários de avaliação horizontal (setorial);
IV - formulário de auto-avaliação;
V - formulário de Plano de Gestão de Desenvolvimento Individual - PGDI.
Parágrafo único. O processo deverá conter numeração e rubrica do Setor de Recursos Humanos em todas as suas páginas, seguindo a ordem descrita nos incisos anteriores.
Seção II
Do Processo de Apuração
Do Processo de Apuração
Art. 26. Recebidos os formulários no prazo definido no art. 23 desta Resolução, o Setor de Recursos Humanos terá 5 (cinco) dias úteis para apurar a nota obtida pelo servidor avaliado.
Art. 27. Para o cálculo da nota de cada avaliação (vertical, horizontal, auto-avaliação), serão aplicados os pesos definidos no Anexo I desta Resolução para cada competência e posteriormente far-se-á a média ponderada destas avaliações, segundo o critério definido no art.10 desta Resolução.
Art. 28. Desta nota média são adicionados os descontos disciplinares resultantes do número de ocorrências atribuídas pelas chefias e seus respectivos pesos de acordo com cada formulário de avaliação (Anexos IV, V e VI).
Art. 29. Para a obtenção da nota final, serão aplicados ainda os seguintes fatores corretivos:
I - de experiência;
II - de formação.
§ 1º O fator corretivo de experiência refere-se à classe que o servidor efetivo ocupa no plano de carreira, conforme Capítulo IV da Resolução Municipal nº 1.194/2013, sendo aplicados os seguintes índices:
I - 1,1 para Classe I;
II - 1,05 para Classe II;
III - 1,025 para Classe III.
§ 2º O fator corretivo de formação refere-se ao nível de escolaridade exigido para provimento do cargo efetivo que o servidor ocupa, conforme art. 2º da Lei Municipal 5.411/2013, sendo aplicados os seguintes índices:
I - 1,1 para nível fundamental;
II - 1,05 para nível médio;
III - 1,025 para o nível técnico.
§ 3º Os fatores corretivos incidem somente nos indicadores administrativos, ou seja, não incidem sobre os indicadores das “Competências Gerenciais/Assessoria” do inciso I do art. 20 desta Resolução.
Art. 30. A nota final, matematicamente, será obtida pelas fórmulas descritas no Anexo II.
Art. 31. O resultado da avaliação para servidores classificados no nível operacional será utilizado para apuração do estágio probatório e progressão horizontal.
Art. 32. O resultado da avaliação para servidores classificados no nível administrativo será utilizado para apuração do estágio probatório, progressão horizontal e nomeação para exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado.
§ 1º Para ser nomeado para o exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado o servidor deve obter nota igual ou superior a 60% (sessenta por cento) na avaliação de desempenho.
§ 2º Para manter-se no exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, o servidor deve obter nota igual ou superior a 60% (sessenta por cento) na avaliação de desempenho.
Art. 33. A avaliação para servidores exercendo função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado classificados no nível gerencial/assessoria terão os seguintes resultados:
I - uma nota referente a competências administrativas, que será utilizada para apuração do estágio probatório e progressão horizontal, constando descontos disciplinares e aplicação de fatores corretivos;
II - uma nota referente a competências gerenciais/assessoria, que será utilizada para apuração da manutenção no exercício de função gratificada ou cargo em comissão de recrutamento limitado, não constando descontos disciplinares e nem aplicação de fatores corretivos;
III - uma nota final referente a todas as competências, sendo meramente informativa, constando descontos disciplinares e aplicação de fatores corretivos.
Parágrafo único. Para cargos efetivos com natureza de chefia, as notas dos incisos I e II são meramente informativas, enquanto a nota final do inciso III tem valor para apuração do estágio probatório e progressão horizontal.
Seção III
Do Parecer Final
Do Parecer Final
Art. 34. Concluída a apuração das notas, o Setor de Recursos Humanos deverá exarar parecer, de uso do formulário do Anexo VII, que enquadrará a situação do servidor em um dos seguintes conceitos:
I - inapto, se não obtiver 40% (quarenta por cento) de aproveitamento;
II - deficiente, se obtiver nota igual ou superior a 40% (quarenta por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento) de aproveitamento;
III - satisfatório, se obtiver nota igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento) de aproveitamento;
IV - ótimo, se obtiver nota igual ou superior a 70% (setenta por cento) e inferior a 90% (noventa por cento) de aproveitamento;
V - exemplar, se obtiver nota igual ou superior a 90% (noventa por cento) de aproveitamento.
§ 1º O servidor enquadrado no conceito descrito no inciso I do caput deste artigo responderá a processo administrativo instaurado por ato da Mesa Diretora.
§ 2º O processo administrativo referido no parágrafo primeiro do caput deste artigo poderá resultar na aplicação de alguma das penalidades descritas no art. 170 da Lei Municipal nº 1.042, de 1971, observando-se, quanto ao procedimento e demais regras pertinentes à responsabilidade administrativa do servidor, o que dispõe essa Lei.
§ 3º O servidor enquadrado no conceito descrito no inciso II do caput deste artigo deverá passar por processo de capacitação ou outras medidas sugeridas pelo Setor de Recursos Humanos, visando sanar as deficiências verificadas.
§ 4º O servidor enquadrado nos conceitos descritos nos incisos III ou IV do caput deste artigo poderá passar por processo de capacitação tendente a sanar as deficiências verificadas.
§ 5º O servidor efetivo enquadrado no conceito descrito no inciso V do caput deste artigo receberá, em sessão ordinária no mês de dezembro, um diploma em que se firme o reconhecimento da edilidade pela excelência do serviço prestado e aquele que obtiver o melhor desempenho receberá um prêmio, cujos critérios de avaliação serão definidos por instrumento legal pertinente.
(Redação dada pela Resolução Nº 1240, de 2016) § 6º Para a entrega do diploma referido no parágrafo quinto do caput deste artigo, poderá haver sessão especial, a critério do Plenário da Câmara.
Art. 35. O servidor efetivo ocupante de cargo em comissão de recrutamento limitado, ou de função de confiança, que não obtiver, no mínimo, 60% (sessenta por cento) de aproveitamento nas funções gerenciais, segundo inciso II do art. 33 desta Resolução, será exonerado do cargo em comissão ou da função.
§ 1º Se o servidor a que se refere o caput deste artigo estiver em período probatório, apenas quando adquirir estabilidade no serviço público poderá ser novamente nomeado para o exercício de cargo em comissão de recrutamento limitado ou de função de confiança.
§ 2º Se o servidor a que se refere o caput deste artigo for estável, apenas poderá ser novamente nomeado para o exercício de cargo em comissão de recrutamento limitado ou de função de confiança se obtiver, em avaliação posterior, nota igual ou maior que 60% (sessenta por cento) de aproveitamento.
CAPÍTULO VI
DA NOTIFICAÇÃO DO RESULTADO E DOS RECURSOS
DA NOTIFICAÇÃO DO RESULTADO E DOS RECURSOS
Art. 36. Finalizada a apuração das notas das avaliações, o Setor de Recursos Humanos, de uso do formulário do Anexo VII, notificará:
I - o servidor avaliado;
II - o chefe imediato.
Art. 37. A partir da notificação de que trata o art. 36 desta Resolução, os servidores referidos nos respectivos incisos terão vista do processo de apuração, no prazo de dez dias.
§ 1º Durante o prazo referido no caput deste artigo, os documentos correspondentes ao processo de apuração não poderão ser retirados do Setor de Recursos Humanos.
§ 2º Durante o prazo referido no caput deste artigo, o Setor de Recursos Humanos extrairá cópias dos documentos de avaliação e/ou de apuração de notas, se o requererem os servidores referidos nos incisos I e II, do caput do art. 36, por si ou por procurador legalmente constituído.
Art. 38. Os servidores referidos nos incisos I e II, do caput do art. 36 desta Resolução poderão interpor recurso à Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos (CEADRE).
§ 1º O prazo para interposição do recurso referido no caput deste artigo é de 10 (dez) dias, contados da notificação a que se refere o art. 36 desta Resolução.
§ 2º O recurso a que se refere o caput deste artigo pode ser fundamentado em qualquer divergência ou vício do processo de avaliação e/ou de apuração das notas.
Art. 39. Transcorrido o prazo referido no art. 38, §1º desta Resolução, havendo ou não recurso, o Setor de Recursos Humanos encaminhará os autos do processo de avaliação à Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos.
Art. 40. À Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos compete:
I - decidir os recursos apresentados nos termos definidos no Capítulo VI desta Resolução;
II - ratificar e conferir eficácia ao parecer final apresentado nos termos do Capítulo V desta Resolução, quando não houver interposição de recurso;
III - proceder à avaliação especial de desempenho de que trata o Capítulo VIII desta Resolução.
Art. 41. Concluído o processo de avaliação, nos termos do art. 40 desta Resolução, a CEADRE encaminhará o resultado final à Mesa Diretora, apontando as consequências descritas nos §§ 1º à 5º do art. 35 desta Resolução.
Art. 42. A Mesa Diretora decidirá acerca da aplicação das consequências determinadas segundo o art. 41 desta Resolução, a qual será coordenada pela Secretaria Geral.
Art. 43. De qualquer ato da CEADRE caberá recurso, no prazo de 5 (cinco) dias, à Mesa Diretora.
Art. 44. A Mesa Diretora, fundamentadamente, poderá reformar decisões tomadas pela CEADRE.
CAPÍTULO VII
DA COMISSÃO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS
DA COMISSÃO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS
Art. 45. A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Recursos será composta por:
I - um servidor efetivo, preferencialmente estável, do Setor Jurídico;
II - um servidor efetivo, preferencialmente estável, do Setor de Recursos Humanos;
III - um servidor efetivo, preferencialmente estável, eleito pelos demais servidores efetivos.
§ 1º Haverá tantos suplentes quantos forem os membros titulares, sendo:
I - no caso dos incisos I e II do caput deste artigo, servidores lotados nas correspectivas áreas;
II - no caso do inciso III do caput deste artigo, o servidor efetivo que ficar em segundo lugar na eleição referida no art. 46 desta Resolução.
§ 2º Os suplentes substituirão os membros titulares quando estes se ausentarem no período da avaliação de desempenho ou quando os mesmos interpuserem recursos.
Art. 46. Para a escolha do membro referido na alínea c, do inciso I, e alínea c, do inciso II do caput do art. 45 desta Resolução, será realizada votação entre os servidores ocupantes de cargo efetivo ou comissionado de recrutamento limitado, pertencentes exclusivamente ao quadro de servidores da Câmara Municipal de Pouso Alegre.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 5º Questões específicas sobre a votação a que se refere o caput deste artigo, como prazos, forma de candidatura e resultados serão reguladas por portaria.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) Art. 47. Os membros da CEADRE serão designados por ato da Mesa Diretora, obedecidos os critérios referidos no art. 45 desta Resolução.
Art. 48. Os membros titulares da CEADRE terão direito à gratificação referida no art. 11, §1º da Lei Municipal nº 5.411, de 2013.
§ 1º A gratificação a que se refere o caput deste artigo será devida apenas nos meses de maio e novembro, em que se efetuem as avaliações semestrais e anuais.
(Redação dada pela Resolução Nº 1209, de 2014) § 2º Os membros suplentes receberão a gratificação proporcional ao tempo de substituição dos membros titulares.
(Incluído pela Resolução Nº 1209, de 2014) CAPÍTULO VIII
DA AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO
DA AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO
Art. 49. Sem prejuízo do disposto nos Capítulos IV e V desta Resolução, o servidor em estágio probatório passará por avaliação especial de desempenho, nos termos definidos neste Capítulo.
Parágrafo único. A aprovação na avaliação especial de desempenho referida no caput deste artigo é condição indispensável à aquisição de estabilidade no serviço público.
Art. 50. A avaliação especial de desempenho referida no caput do art. 49 desta Resolução será realizada pela CEADRE até quatro meses antes da conclusão do período do estágio probatório, sem prejuízo de que seja avaliado no período restante.
Art. 51. A Avaliação Especial de Desempenho consistirá na verificação do desempenho do servidor em estágio probatório.
§ 1º Na avaliação referida no caput deste artigo, levar-se-á em conta a média aritmética das notas obtidas pelo servidor nas avaliações realizadas durante o exercício do estágio probatório.
§ 2º Será reconhecida a estabilidade do servidor que obtiver, através do cálculo referido no § 1º deste artigo, nota igual ou superior a 50% (cinquenta por cento).
§ 3º Caso o desempenho do servidor não atinja o limite mínimo descrito no § 2º deste artigo, será considerado inapto para o exercício do cargo público, devendo ser exonerado.
§ 4º Na hipótese definida no § 3º deste artigo, o servidor poderá apresentar, no prazo de 10 (dez) dias contados da notificação do resultado, recurso à Mesa Diretora.
Art. 52. A Mesa Diretora, na hipótese definida no art. 51, §4º desta Resolução, analisará se foram obedecidos os trâmites e critérios de avaliação e de apuração estabelecidos nesta Resolução e em seus anexos.
Art. 53. A decisão da Mesa Diretora será definitiva no âmbito administrativo.
CAPÍTULO IX
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 54. O Coordenador Geral será responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho, exercendo, dentre outras, as seguintes atribuições:
I - auxiliar na observação dos prazos definidos para o processo de Avaliação de Desempenho;
II - orientar os servidores envolvidos no procedimento de Avaliação de Desempenho quanto ao processo como um todo e quanto aos critérios a serem observados na aplicação dos formulários;
III - auxiliar na apuração das notas das avaliações, seguindo os critérios definidos neste Capítulo;
IV - buscar melhorias no processo de Avaliação de Desempenho, bem como no desempenho dos avaliados.
Art. 55. Fazem parte desta Resolução os seguintes anexos:
I - Anexo I - Tabela de Pesos;
II - Anexo II - Cálculo da Nota Final da Avaliação de Desempenho;
III - Anexo III - Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDIIV;
IV - Anexo IV - Formulário I - Avaliação de Nível Operacional;
V - Anexo V - Formulário II - Avaliação de Nível Administrativo;
VI - Anexo VI - Formulário III - Avaliação de Nível Gerencial/Assessoria;
VII - Anexo VII - Resultado Final da Avaliação de Desempenho.
Art. 56. Revogam-se as disposições contrárias.
Art. 57. Esta Resolução entra em vigor na data de sua aprovação.
Câmara Municipal de Pouso Alegre, 5 de agosto de 2014.
Gilberto Barreiro
Presidente da Mesa
Mário de Pinho
1º Secretário
* Este texto não substitui a publicação oficial.